Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, il web e i social hanno radicalmente cambiato le regole di ingaggio per la selezione del personale e gli Assessment Center sono utilizzati sempre più di frequente. Il semplice invio del curriculum vitae, come si faceva una volta, è una visione un po’ romantica legata al passato. Il freddo e impersonale foglio bianco e l’inconfondibile odore di inchiostro della macchina da scrivere sono sostituiti dalla moderna tecnologia: fotografie, video, font e colori sono solo alcuni degli elementi diventati fondamentali per tracciare dettagliatamente i profili dei lavoratori.

Cos’è l’Assessment Center?

Il metodo di valutazione dell’Assessment Center è oggi molto comune, infatti molte aziende usano questo approccio per selezionare i loro dipendenti. I reparti HR delle aziende hanno dovuto evolversi e adattarsi al mercato perché il personale è un importante asset aziendale su cui investire, quindi è fondamentale scegliere la risorsa più adatta a ricoprire un determinato ruolo.

Nello specifico l’Assessment Center è un metodo di selezione che si basa su complesse e rigorose valutazioni utilizzando tecniche e prove diverse. Le competenze dei candidati sono analizzate nel dettaglio da un assessor, che ha l’incarico di gestire le varie procedure. Le prove si svolgono con regole ben precise per ridurre al minimo il margine di errore, l’obiettivo è quello di valutare le risorse al fine di individuare percorsi di carriera allineati a loro e alle necessità aziendali.

Ne consegue che ogni progetto di assessment è unico e specifico, pertanto deve essere sviluppato su competenze valutate in funzione della posizione, del contesto e della cultura dell’azienda.

Come si realizza un progetto di assessment

Sia nell’ambito della selezione del personale che del talent management, è possibile strutturare processi rigorosi, che supportino i decision maker aziendali nelle scelte e nelle complesse valutazioni legate al capitale umano. Inoltre, può essere svolto sia in presenza che on line.

L’assessment può essere individuale o di gruppo e la durata può variare da uno a diversi giorni, in funzione del numero delle prove da sostenere.

Nella pratica, gli step per la progettare e la realizzare un progetto di Assessment Center sono:

• individuare le competenze chiave da valutare; a partire da posizione, job description e cultura specifica dell’azienda
• individuare la metodologia e gli strumenti da utilizzare, in funzione di comportamenti osservabili che mostrano le competenze e le capacità delle persone
• realizzazione
• restituzione: il processo termina con la restituzione di un profilo individuale alla committenza e, nel caso di un development center, anche al partecipante, per favorire la consapevolezza e la partecipazione al proprio percorso di sviluppo.

Competenze valutate nei processi di assunzione

Ogni candidato ha caratteristiche peculiari che sviluppa nel corso della propria vita e che possono dipendere da diversi fattori: il percorso di studi intrapreso, il tessuto sociale in cui si è vissuti, i luoghi visitati o le persone con le quali si sono stretti rapporti sono solo alcune delle componenti che possono influire sul background di ogni individuo.

In virtù di quanto fin qui spiegato, le competenze principali che vengono valutate durante un percorso di assessment sono le cosiddette soft skill. In sostanza si tratta di professionalità riconducibili alle seguenti aree:

• relazionale e di leadership: comunicazione, negoziazione, influenza, teamwork, sviluppo delle persone;
• della persona: gestione delle emozioni, resilienza, intelligenza emotiva, flessibilità, agility, gestione del tempo;
• del pensiero: pensiero strategico, problem solving, analisi e sintesi, innovazione, pensiero logico;
• del fare: pianificazione e controllo, orientamento all’obiettivo, decisionalità, proattività.

Le varie fasi di test in queste aree consentono una valutazione strutturata a partire da differenziate fonti di osservazione. La metodologia si basa su una dinamica di prove differenti, quali:

• test: psicometrici, valoriali e logici;
• prove individuali: esercitazioni, questionari e colloqui;
• prove di gruppo: esperienziali e role play.

Ai candidati potrebbe essere richiesta una presentazione in cui raccontare formazione ed esperienze lavorative precedenti. Successivamente viene loro richiesto di discutere in merito a un determinato caso aziendale (o un gioco di ruolo) e proporre le relative soluzioni.

Interagendo tra loro, i candidati partecipano alla discussione esponendo le proprie idee. A seconda del tipo di prova che si trovano ad affrontare hanno l’opportunità di dimostrare le loro attitudini, i punti di forza, di debolezza e dove potrebbero trovare collocamento all’interno dell’organigramma aziendale.

Quando per un’azienda è utile ricorrere ad un assessment? 

Alla base dell’utilizzo dell’Assessment Center stanno le motivazioni riconducibili alla necessità di valutare le competenze o il potenziale dei candidati in modo approfondito, rigoroso e strutturato. Occorre supportare i processi di talent acquisition e talent management attraverso un metodo che riduca al minimo le possibilità di errore e le soggettività insite nel processo valutativo.

Che si tratti di giovani talenti, manager o executive è un sistema che si rivela efficace in ogni tipo di selezione; i percorsi di sviluppo risultano perfettamente coerenti con le attitudini e le motivazioni delle risorse coinvolte.

Per un’azienda si rivela utile e strategico ricorrere all’allestimento di un assessment ben strutturato, in particolare per valutare: 

• le competenze e le capacità (sia le hard che soprattutto le soft skill)
• il potenziale delle risorse candidabili ad altri ruoli (crescita verticale o orizzontale)
• le risorse in relazione alle esigenze aziendali di flessibilità e di mobilità, o di innovazione e cambiamento
• l’efficacia dei piani formativi 

Oltre che essere uno strumento utile a orientare sviluppo e formazione delle risorse, è efficace anche per creare una mappatura delle competenze interne all’azienda.

Tramite a un assessment ben strutturato è inoltre possibile rilevare con precisione le attitudini, le motivazioni, i costrutti e i valori propri della persona.

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