Nel mercato del lavoro odierno, caratterizzato dalla continua evoluzione delle dinamiche aziendali e delle aspettative dei candidati, la capacità di interessare i talenti è diventata un aspetto cruciale per i Recruiter che si trovano di fronte a una sfida sempre più impegnativa: attrarre talenti di alta qualità.

Ma cos’è la Talent Attraction? di seguito esploreremo le opportunità che gli hr hanno a disposizione per attirare i migliori candidati, rispondendo alle seguenti domande: Come si crea una strategia di talent attraction? Quando e come fare candidate journey? Come promuovere il talent brand? Cos’è la talent acquisition?

COS’È LA TALENT ATTRACTION?

La talent attraction, traducibile in italiano come “attrazione dei talenti”, si riferisce alla pratica di attirare e reclutare individui altamente qualificati e talentuosi. È composta da strategie ed azioni utilizzate dai recruiter delle aziende e organizzazioni per individuare, attirare e assumere i migliori candidati disponibili sul mercato del lavoro.

Tra queste attività, la capacità di creare un’immagine positiva dell’organizzazione e di comunicare le opportunità di carriera e i vantaggi offerti ai potenziali candidati. Questo può includere la promozione dell’azienda attraverso i canali di comunicazione: sito web aziendale, social media, eventi di reclutamento e partnership con istituzioni educative o professionali.

Inoltre, la talent attraction, può includere la progettazione di un processo di ricerca e selezione efficace che potrebbe comportare l’utilizzo di tecniche di screening, interviste mirate, test di valutazione delle competenze e una valutazione attenta delle qualifiche e dell’esperienza dei candidati.

Qual è l’obiettivo della talent attraction? Quello di creare un vantaggio competitivo nell’acquisizione dei talenti cercando di distinguersi e di costruire una forza lavoro di alta qualità.

COS’É LA TALENT ACQUISITION?

Come abbiamo detto, la talent attraction ha l’obiettivo di attrarre i candidati più validi mentre la talent acquisition mira principalmente a fare network, connection; questa attività viene svolta sia nel caso in cui ci siano posizioni aperte sia nel caso in cui l’azienda non sia alla ricerca di professionisti.

La talent acquisition va quindi oltre il semplice reclutamento e selezione di candidati, comprende anche l’elaborazione di strategie di branding aziendale, la pianificazione delle risorse umane a lungo termine, la gestione delle relazioni con i candidati e l’adattamento delle pratiche di assunzione alle tendenze del mercato del lavoro.

Le attività tipiche della talent acquisition includono la progettazione e la pubblicazione di annunci di lavoro, la ricerca e l’identificazione di talenti potenziali, la valutazione delle competenze e delle qualifiche dei candidati, l’intervista e la selezione dei migliori candidati e la negoziazione delle offerte di lavoro.

L’obiettivo della talent acquisition è quello di entrare in contatto ed interessare persone di alto potenziale non solo per rispondere alle immediate necessità dei recruiter ma lavorando sul medio lungo termine.

COME SI CREA UNA STRATEGIA DI TALENT ATTRACTION

Per implementare la talent attraction i recruiter hanno molte opportunità per distinguersi: sviluppando una strong employer brand, creando una user experience positiva, collaborando con altre funzioni aziendali e facendo uso dei dati.

I recruiter possono giocare un ruolo chiave nella costruzione di team di successo. Vediamo in dettaglio le diverse opportunità:

1. Sviluppo di una strong employer brand: una delle opportunità più importanti per i recruiter è quella di lavorare a stretto contatto con le aziende per sviluppare e promuovere una strong employer brand. Questo implica identificare i valori distintivi dell’azienda, la sua cultura aziendale e i vantaggi offerti ai dipendenti. Comunicare efficacemente questi elementi attraverso canali come il sito web aziendale, i social media e le piattaforme di recruiting può attirare candidati che si identificano con l’azienda e ne condividono la visione.
   
   
2. Utilizzo delle nuove tecnologie di recruiting: gli hr e i recruiter possono sfruttare le nuove tecnologie di recruiting per raggiungere un pubblico più ampio e catturare l’attenzione dei talenti desiderati. Strumenti come l’intelligenza artificiale, l’automazione del processo di screening dei curriculum e i chatbot di recruiting possono aiutare a risparmiare tempo prezioso e a identificare i candidati più qualificati in modo più efficiente.
   
   
3. Creazione di una user experience positiva: oggi, i candidati si aspettano un’esperienza positiva durante il processo di candidatura. I recruiter possono fare la differenza fornendo una user experience di qualità, che includa una comunicazione chiara e tempestiva, un feedback costruttivo e un coinvolgimento attivo con i candidati. Creare un processo di candidatura senza intoppi e trasparente può fare la differenza nell’attrarre i migliori talenti.
   
   
4. Collaborazione con le funzioni aziendali: è indispensabile che i recruiter collaborino a stretto contatto con le altre funzioni aziendali. Devono confrontarsi con le linee manageriali per identificare le competenze e i requisiti specifici per ciascun ruolo, migliorando così la precisione del reclutamento. In seguito, studiare con il reparto marketing per creare strategie di recruiting mirate e coinvolgenti.
   
   
5. Sfruttamento dei dati per prendere decisioni informate: i recruiter possono utilizzare dati e analisi per prendere decisioni informate nel processo di reclutamento ed eventualmente apportare i necessari miglioramenti. Dati importanti da monitorare sono il tasso di assunzione, il tempo medio di assunzione e le fonti di reclutamento più efficaci.
   

COME PROMUOVERE IL TALENT BRAND?

Tra le strategie di talent attraction rientrano le iniziative di talent branding, cioè azioni messe in atto attraverso i propri dipendenti per coinvolgerli attivamente nel ruolo cruciale di ambassador per aiutare l’organizzazione ad attrarre ottimi talenti.

Gli ambassador aziendali o “employee ambassador”, sono dipendenti che si impegnano attivamente a promuovere l’azienda e la sua talent brand. Questi dipendenti possono essere un prezioso strumento per la talent attraction, poiché condividono la loro esperienza lavorativa positiva e attraggono potenziali talenti verso l’azienda.

COME IDENTIFICARE L’AMBASSADOR AZIENDALE?

La prima cosa da fare è identificare gli ambassador tra i dipendenti che sono entusiasti e appassionati del loro lavoro, che si identificano con la cultura aziendale e che hanno una buona reputazione interna ed esterna. L’employer ambassador deve avere anche un’ampia rete di contatti ed essere attivi sui social media.

Ecco alcuni spunti su come coinvolgere gli ambassador nella talent attraction:

1. coinvolgerli nella definizione della talent brand e nella creazione di messaggi chiave.
   
   
2. offrire formazione specifica sulla talent brand, assicurarsi che abbiano le risorse necessarie per rappresentare l’azienda in modo accurato e convincente.
   
   
3. incoraggiare gli ambassador a utilizzare i propri account social per condividere contenuti legati all’azienda e alla talent brand.
   
   
4. motivarli nell’attrazione di talenti attraverso programmi di referral.
   
   
5. premiarli per gli sforzi.
   
   
6. mantenere una comunicazione costante con gli ambassador
   

ATTRARRE I TALENTI NEL CANDIDATE JOURNEY: QUANDO E COME FARLO

Attrarre i talenti durante il Candidate Journey richiede una strategia olistica e costante. E’ un processo continuo che inizia molto prima dell’apertura di una posizione lavorativa e si estende ben oltre il momento dell’assunzione. È importante creare un’esperienza positiva e coinvolgente per i potenziali candidati lungo tutto il percorso, al fine di attirare i talenti desiderati. Ecco alcuni suggerimenti su quando e come farlo:

1. Consapevolezza: creare consapevolezza del tuo brand e delle opportunità lavorative offerte è fondamentale per attrarre i talenti. Utilizzare strategie di marketing e comunicazione mirate per promuovere l’azienda e i suoi valori attraverso il sito web, i social media, le campagne pubblicitarie o eventi specifici. Si deve Mostrare in modo trasparente e coinvolgente ciò che rende l’azienda un posto attraente in cui lavorare.
   
   
2. Coinvolgimento: offrire agli interessati diverse opportunità di coinvolgimento con l’azienda. Questo potrebbe includere la partecipazione a eventi di reclutamento, webinar, sessioni di networking o visite guidate virtuali dell’azienda. Consentire ai potenziali candidati di interagire con i dipendenti, porre domande e conoscere meglio l’azienda può contribuire a creare un legame emotivo e un senso di appartenenza.
   
   
3. Esperienza utente positiva: Assicurarsi che l’intero processo di candidatura sia semplice, chiaro ed efficiente. Un’applicazione complicata o un processo di reclutamento lungo e frammentato potrebbero scoraggiare i talenti di alta qualità. Mantieni i tempi di risposta brevi e fornisci un feedback chiaro e costruttivo ai candidati che si sono applicati.
   
   
4. Employer branding: Costruire un forte employer brand, ovvero un’immagine positiva e coerente dell’azienda come datore di lavoro. Comunicare in modo efficace i valori aziendali, le opportunità di sviluppo, i benefit e la cultura aziendale. Utilizzare testimonianze di dipendenti soddisfatti e strategie di storytelling per condividere le storie di successo dei tuoi dipendenti.
   
   
5. Personalizzazione: fondamentale è trattare i candidati come individui unici. Si deve personalizzare le interazioni e le comunicazioni in base alle loro esigenze e interessi e mostrare interesse genuino per le loro competenze, esperienze e aspettative di carriera.
   
   
6. Relazioni a lungo termine: non limitiamoci a considerare i candidati solo per una posizione specifica. Dobbiamo creare e nutrire relazioni a lungo termine con i talenti potenziali, anche se non sono attualmente adatti per una determinata opportunità. Attiviamoci per mantenere attivi i contatti attraverso newsletter, aggiornamenti di carriera e coinvolgimento tramite i social media. In futuro, potrebbero emergere altre opportunità in cui potrebbero essere la scelta ideale.

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