La risorsa primaria di un’azienda è data dalle persone che compongono i vari asset aziendali. Per orientare lo sviluppo del capitale umano, sempre più frequentemente si ricorre a quello che si definisce Development Center. Si tratta di un metodo rigoroso di valutazione del personale orientato allo sviluppo delle competenze.

In un mondo globalizzato e sottoposto a uno sviluppo tecnologico sempre più veloce, le risorse umane devono essere aggiornate costantemente. Le aziende stanno comprendendo che è molto più dispendioso formare da zero una nuova risorsa, piuttosto che ricollocare un dipendente di vecchia data.

Anche le modalità di selezione del personale sono molto diverse rispetto a qualche anno fa, l’avvento dei social ha portato cambiamenti epocali. In questo ambito, Linkedin fa la parte del leone: inviare il proprio curriculum vitae alle aziende in maniera randomica è una pratica sempre meno utilizzata, soprattutto a certi livelli. Sono le aziende stesse che, tramite le enormi banche dati che i social mettono a disposizione, ricercano e contattano direttamente le figure più consone all’offerta di lavoro proposta.

Cos’è il Development Center

Come fa un’azienda a riconoscere i talenti e valutare le loro potenzialità? Il Development Center è un modo molto efficace per disegnare percorsi di carriera, il suo scopo principale è l’allineamento tra le aspirazioni del personale e le necessità aziendali. Le tecniche di valutazione impiegate, sono molto simili a quelle che abbiamo illustrato parlando dell’Assessment Center. Si discostano invece profondamente le finalità: per il Development Center la valutazione non è il fine ultimo, ma il momento di crescita dei partecipanti coinvolti.

Il parametro fondamentale che deve essere rispettato è il coinvolgimento delle persone, in modo da comprendere le loro reali capacità per poi poterle sviluppare.

È un percorso che si rivela determinante non solo per i normali obiettivi di crescita perseguiti dalle aziende, ma anche per formare figure professionali di alto livello per posizioni lavorative che richiedono capacità specifiche.

Quando è utile svolgere un Development Center in azienda?

Questa metodologia si rivolge principalmente ai migliori talenti di un’organizzazione, allo scopo di consolidarne le competenze e condurli al miglioramento della loro employability. Non è tutto, perché non è finalizzata unicamente alla crescita professionale, è anche è un percorso altamente motivante per i partecipanti coinvolti, chiamati a collaborare a tutte le varie fasi di progettazione del loro piano di sviluppo individuale.

Ricorrere al Development Center, si rivela strategico soprattutto quando l’azienda ha la necessità di valutare le competenze e il potenziale delle sue risorse. Alla fine il risultato sarà un analisi approfondita, rigorosa e strutturata che avrà l’obiettivo di definire i futuri percorsi di crescita, verticale od orizzontale, del personale.

Come si svolge un Development Center

Prima di tutto il Development Center può essere rivolto sia a un singolo partecipante, sia a un gruppo di anche dieci o quindici persone. La durata del processo dipende dal numero di partecipanti e dalla numerosità delle prove, ma può anche protrarsi per due o tre giornate.

Di solito il progetto si costruisce a partire dalle competenze che si desiderano valutare. Nello svolgimento delle operazioni, l’azienda non deve tralasciare le basi di valori e cultura che la caratterizzano, tenendo sempre ben presente l’orientamento alle possibili posizioni e i ruoli organizzativi.

Le dinamiche dell’intero processo di Development si basano sullo svolgimento di diverse prove, del tutto simili a quelle dell’Assessment:

• test di natura psicometrica, valoriale, logica e cognitiva
• prove individuali come esercitazioni, questionari e colloqui
• prove di gruppo che possono essere situazionali, esperienziali e role play.

Differenze con l’Assessment Center

Seppur le tipologie di prove valutative coincidano in larga parte, le differenze con l’Assessment Center stanno nelle finalità della valutazione. Come abbiamo spiegato all’inizio, le prove di un processo di Assessment hanno, come unico scopo, arrivare a una valutazione finale della risorsa.

Per il Development Center, invece, le prove rappresentano una sorta di ambiente in cui sperimentare competenze e comportamenti per facilitare l’apprendimento di nuove capacità.

La persona incaricata di svolgere il ruolo di assessor diventa anche un trainer perché, al termine di ogni prova, fornisce un feedback ai partecipanti sui comportamenti osservati. Sono momenti che, nella maggior parte dei casi, possono diventare vera e propria formazione. Tuttavia, il feedback continuo non è prerogativa del solo assessor, ma può eventualmente essere fornito anche dagli altri partecipanti. Questa è una caratteristica fondamentale del Development Center e rappresenta un momento di grande apprendimento e consapevolezza.

Piano di sviluppo individuale

Durante una sessione di feedback conclusiva viene fornito all’azienda, e successivamente anche ai partecipanti, un profilo di competenze strutturato. Questa sessione finale si pone come obiettivo di progettare insieme alla risorsa il suo piano di sviluppo individuale, a partire dalle aree di forza e di miglioramento emerse.
Possono poi seguire dei follow up a supporto della persona che sta sviluppando nuove competenze.

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