L’MBO (management by objectives), la gestione per obiettivi, è un sistema di valutazione del personale che si basa sul raggiungimento di target assegnati.

Gli obiettivi che devono essere identificati e valutati spesso sono misurabili su base temporale, di solito 1 anno, e il loro raggiungimento si lega ad un sistema premiante, chiaro, oggettivo e precedentemente condiviso tra i membri dell’organizzazione.

Spesso, l’MBO costituisce parte integrante di un sistema di valutazione più complesso, che coinvolge anche la valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi, ai fini di favorirne lo sviluppo e migliorare le performances delle persone.

Perché è strategico inserire in azienda un MBO, ovvero un sistema di gestione per obiettivi?

L’MBO è un approccio sistematico e strutturato, che consente al management di far focalizzare la popolazione aziendale sugli obiettivi strategici per l’organizzazione: punta a migliorare le performances individuali e di team, allineando tutte le persone, con coinvolgimento e impegno, su intenti fissati.

Definire e condividere gli obiettivi strategici, costituisce di per sé un’azione di focalizzazione e catalizzazione delle energie e, in quanto tale, di motivazione ed engagement.

Le persone hanno chiarezza sulle aspettative che l’organizzazione ha nei loro confronti e sulla strategia sottesa, che determina il senso del loro lavoro.

Unire un sistema premiante alla definizione degli obiettivi, ne moltiplica l’effetto motivazionale ed energizzante e contribuisce ad allineare i propositi individuali a quelli dell’organizzazione, favorendo la massima partecipazione della popolazione al conseguimento dei risultati aziendali.

MBO o sistema di valutazione tradizionale: quali differenze?

A differenza di un tradizionale sistema di valutazione premiante, in genere legato ad uno o due obiettivi collettivi identici per tutta la popolazione aziendale (spesso identificati con l’incremento di fatturato o l’abbattimento dell’assenteismo), un MBO definisce obiettivi individuali o di team, specificamente riferiti ai ruoli ricoperti dalle persone e all’impatto che le loro performances possono avere sui risultati aziendali.

Ne deriva una dimensione dell’organizzazione come un sistema organico, che cresce se tutte le parti contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi aziendali, con il conseguimento degli specifici obiettivi assegnati.

È un approccio dinamico e concretamente legato all’andamento del business, oltre che ai valori e alla mission dell’azienda: gli obiettivi possono – e devono – variare nel tempo in funzione dello sviluppo aziendale, delle risorse disponibili o dei cambiamenti organizzativi.

MBO: come assegnare con efficacia degli obiettivi?

L’assegnazione di mete individuali, deve essere il risultato di un processo che parte dalla definizione degli obiettivi strategici aziendali, per poi tradurli in sotto insiemi di settore o di area e infine declinarli in piani di azione e traguardi individuali.

La meta deve essere chiara e condivisa e può derivare da un processo in cui responsabile e collaboratore individuano congiuntamente gli obiettivi e le aree di responsabilità e di incidenza di ciascuno.

Un obiettivo deve essere SMART

L’acronimo S.M.A.R.T. definisce le caratteristiche che deve avere un obiettivo per essere chiaro ed efficace:

• Specifico: quanto più possibile determinato, non ambiguo

• Misurabile: determinato dal punto di vista quantitativo

• Achievable, raggiungibile: se non è raggiungibile ha un effetto demotivante. E’ come un goal, deve essere sfidante, ma alla portata

• Rilevante: dotato di significato per la persona e l’organizzazione

• Temporalmente definito: va specificato entro quanto tempo deve realizzarsi

Gli obiettivi possono tuttavia essere legati anche allo sviluppo di competenze o di comportamenti organizzativi ed essere quindi più qualitativi e meno univocamente misurabili (obiettivi NUM).

Una volta fissati gli obiettivi, è fondamentale comunicarli con chiarezza a tutta a popolazione aziendale, affinché siano tutti consapevoli delle scelte strategiche, dei risultati attesi e del contributo che possono darvi.

È altrettanto importante che vi siano momenti di verifica intermedia, di confronto tra manager e collaboratori al fine di monitorare e misurare i risultati di volta in volta raggiunti rispetto all’obiettivo finale, e di valutare eventualmente piani di azione alternativi e più efficaci.

KPI’s e sistemi di monitoraggio

L’MBO, La gestione per obiettivi, richiede quindi una stretta integrazione tra i sistemi di controllo di gestione, di valutazione delle performances e di incentivazione e, volendo orientare le performances verso i risultati attesi, non può prescindere da KPI e sistemi di monitoraggio.

Questo processo, attuato costantemente, consente di coinvolgere tutta la popolazione aziendale verso un obiettivo comune, che è la crescita dell’organizzazione di cui si sentono parte.

Inoltre, il monitoraggio e la valutazione, sia intermedia che finale, supportano i manager nella consapevolezza sulla struttura organizzativa e sul rapporto tra risorse e obiettivi, aiutando ad identificare i fabbisogni formativi reali.

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Il successo di un sistema premiante si ha grazie all’implementazione di sistemi, organizzazione e cultura; il nuovo paradigma deve essere l’obiettivo

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