I principali effetti all’introduzione di un sistema di welfare sono:
Esistono inoltre dei vantaggi economici indiretti come il miglioramento della brand reputation (capacità di attrarre i migliori talenti), la riduzione del turnover (riduzione costi di selezione personale) e il contenimento dei costi di formazione neoassunti.
In virtù del miglioramento del benessere in azienda si evidenzia anche una diminuzione dell’assenteismo.
Il welfare aziendale è accessibile da tutte le imprese di qualsiasi dimensione e settore.
Il welfare Aziendale è l’insieme di iniziative, servizi, beni, somme e valori che l’azienda fornisce ai propri dipendenti e alle loro famiglie, in via unilaterale o contrattuale, per migliorare il work life balance degli stessi, ottenendo nel contempo vantaggi fiscali e contributivi sia per l’azienda che per il lavoratore.
I vantaggi e gli effetti
Grazie al welfare aziendale si può ottenere un miglioramento del:
Le misure previste sono a titolo esemplificativo:
La legge prevede misure fiscali agevolative ai premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base di parametri definiti. Tale agevolazione fiscale si traduce in un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10 percento, entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro annui lordi, applicabile ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente a quello di percezione delle somme, a 80.000 euro. È possibile sostituire in tutto o in parte le somme erogate a titolo di premi di risultato con servizi di welfare, che per esplicita previsione normativa non costituiscono reddito in capo al lavoratore né base imponibile ai fini contributivi, permettendo un importante risparmio dei costi anche al datore di lavoro per effetto della prevista completa defiscalizzazione e decontribuzione delle somme medesime.
Il dipendente, previa presentazione dei giustificativi previsti dalla normativa, potrà richiedere, fino a capienza delle somme messe a disposizione dall’azienda nell’ambito di un piano di welfare, il rimborso parziale o totale delle spese sostenute per la cura e l’istruzione dei figli (ad esempio costi per baby sitter, rette asili nido e scuole materne, tasse universitarie e master ecc.) e per l’assistenza ai familiari (ad esempio costi assistenza domiciliare e infermieristica, rette ricoveri in RSA).
Il dipendente potrà utilizzare le somme messe a disposizione dall’azienda nell’ambito di un piano di welfare, per ottenere, a beneficio proprio o dei famigliari, una serie di prestazioni nell’ambito dell’assistenza sanitaria (ad esempio spese per check-up medici, spese per esami di laboratorio e diagnostici, spese per visite specialistiche), della formazione personale o del tempo libero (ad esempio spese per viaggi, per il benessere, per la cultura ecc..).
Il dipendente potrà utilizzare le somme messe a disposizione dall’azienda nell’ambito di un piano di welfare, per acquistare, fino a un limite massimo di 258 euro, una serie di beni o servizi (ad esempio carburante, prodotti di consumo presso store online e negozi fisici convenzionati ecc..).
La caratteristica essenziale dei benefit, la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente, è subordinata alla condizione che i servizi siano offerti alla “generalità dei dipendenti o a categorie di essi”, ossia a gruppi omogenei di dipendenti, a prescindere da chi in concreto ne usufruisca. Nel caso in cui i benefit vengano messi a disposizione solo di taluni lavoratori, questi costituiscono fringe benefits e come tali concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente per gli utilizzatori.
Con la revisione dell’art. 51 del TUIR (Testo Unico del le Imposte sui Redditi) operata con le manovre finanziarie 2016 e 2017 è stata allargata la gamma di beni e servizi che possono essere ricompresi nei piani di Welfare Aziendale. Questi non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente né base imponibile ai fini contributivi permettendo un importante risparmio dei costi anche al datore di lavoro.
L’aggiornamento ha rivisto le lettere f, f-bis del comma 2 dell’art. 51, introdotto la nuova lettera f-ter e previsto i voucher (o “documenti di legittimazione”) con l’introduzione del nuovo comma 3-bis. Con il comma 3-bis è previsto che l’attribuzione di opere e servizi possa avvenire mediante documenti di legittimazione (cartacei o elettronici) e che tali documenti non possano essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possano essere monetizzati o ceduti a terzi e debbano dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio o, in alternativa, prevedere il cumulo di più beni o servizi dal valore inferiore a 258,23 euro.
“i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a disposizioni di legge; i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale”
“acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari indicati nell’articolo 12 che si trovano nelle condizioni previste nel comma 2 del medesimo articolo 12”.
“opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100 ”(educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto).
”la fruizione, da parte di familiari, dei servizi di educazione, istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari.”
“le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.”
Le aziende possono attivare due piani di welfare: Contrattuale ed Unilaterale. Per welfare contrattuale si intende l’insieme di beni e servizi che traggono origine da contratto, accordo o regolamento aziendale, mentre è considerato welfare unilaterale quello erogato al lavoratore per iniziativa volontaria del datore di lavoro, senza negoziazione o accordo con le rappresentanze dei lavoratori.
La differenza fondamentale tra le due forme di welfare attiene essenzialmente ai limiti di deducibilità dal reddito d’impresa da parte del datore di lavoro, che variano in base ai contenuti delle prestazioni e sulla base della volontarietà o obbligatorietà delle erogazioni stesse.
L’erogazione dei benefit previsti dall’art. 51, comma 2 lettera f) in conformità a disposizioni di contratto o di regolamento che configurino un obbligo negoziale determinano la deducibilità integrale dei costi sostenuti dal datore di lavoro. Diversamente, il limite di deducibilità nel caso di erogazioni volontarie del datore di lavoro è riconosciuto nel limite del 5 per mille della spesa sostenuta, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del TUIR.
L’agevolazione prevista per le misure di welfare riconosciute dal datore di lavoro trova applicazione non solo da contratti e accordi aziendali ma anche da accordi territoriali, dai CCNL e dagli accordi interconfederali.
L’approccio con cui progettiamo sistemi di welfare aziendale è finalizzato al miglioramento del rendimento e delle performance del personale.
Grazie all’integrazione del welfare aziendale ai sistemi di incentivazione del personale (total reward) otteniamo l’obiettivo di coniugare al meglio il rapporto tra vita privata e vita lavorativa con il beneficio di aumentare le motivazioni dei dipendenti, il tutto con evidenti vantaggi economici sia per l’azienda che per il lavoratore.
Le aree di analisi per implementare un sistema di welfare sono:
La nostra metodologia, studiata per consentire attività modulabili alle esigenze e alle caratteristiche del cliente, si sviluppa attraverso un percorso di consulenza su progetti di welfare aziendale pragmatico e adattabile a tutte le dimensioni aziendali.
Il nostro servizio è rivolto alle aziende interessate a fornire ai propri dipendenti servizi integrativi, sfruttando nel contempo l’opportunità di abbattimento dei costi delle politiche di incentivazione.
Gli interventi di consulenza in ambito Welfare aziendale, successivi all’analisi iniziale e alla stesura del progetto, si concretizzano in:
S.A. Studio Santagostino, attraverso la divisione di consulenza organizzazione aziendale, supporta le aziende clienti nella progettazione di sistemi di welfare aziendale, in cui la valutazione delle prestazioni dialoga con sistemi di incentivazione e percorsi di carriera, per sostenere lo sviluppo delle organizzazioni.
In oltre 50 anni di attività abbiamo portato avanti la nostra attività di consulenza aziendale con un mindset focalizzato sullo sviluppo delle Organizzazioni e delle Persone.
Svolgiamo abitualmente consulenza a Multinazionali e PMI di ogni settore applicando un efficace approccio personalizzato che si adatta alle caratteristiche ed alla struttura della società cliente.
I nostri servizi di consulenza nell’organizzazione aziendale, formazione manageriale e coaching si integrano reciprocamente a favore dello sviluppo delle persone e delle organizzazioni.
Operiamo su tutto il territorio nazionale ed internazionale dal 1967 con uffici a Milano e Varese.
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Dal 1967 forniamo servizi di alta consulenza che negli anni abbiamo esteso dalle Organizzazioni alle Persone diventando gli interlocutori ideali di Imprese, Pubblica Amministrazione e Privati.
