Cosa cercano le persone da un nuovo lavoro? Cosa può stimolare i candidati passivi che non sono alla ricerca di una nuova occupazione ad effettuare un cambiamento? Scopri la nostra checklist per le politiche di talent attraction

Ecco le 10 strategie per attrarre i talenti:

1. Flessibilità

E’ in assoluto il tema più ricercato dai candidati: orari flessibili, smart working, lavoro ibrido etc. sono statisticamente i primi argomenti che le persone ritengono importante approfondire in relazione ad una nuova occupazione.

Aziende rigide su tempistiche relative ad entrata ed uscita e che non concedono la possibilità di lavorare da remoto vengono spesso scartate a priori dai potenziali talenti.

2. Formazione

I talenti desiderano imparare e crescere professionalmente, attraverso opportunità di apprendimento formale e informale, training on the job, formazione d’aula o esperienziale.

Sono alla ricerca di aziende in cui le proprie competenze e abilità possano essere sviluppate, riconosciute e applicate per aggiungere valore all’azienda. Le mansioni che attualmente la popolazione aziendale svolge potranno essere così ampliate o agite ad un livello più elevato.

3. Iter di carriera definito

Non possiamo sottovalutare l’impatto che la definizione del percorso professionale a medio/lungo termine ha sui candidati in fase di colloquio.

Le persone chiedono sempre più spesso, aldilà del ruolo che dovranno occupare da subito in azienda, quali sono gli sviluppi previsti per la propria posizione e come la propria crescita professionale possa affiancarsi a quella dell’azienda.

Non saperlo prevedere e non avere idea di come rispondere a tale quesito rappresenta un minus rilevante per il mercato del lavoro.

4. Condivisione delle logiche aziendali

Le persone desiderano essere apprezzate per ciò che sono e per ciò che apportano. Essere incluse in progetti in cui la loro unicità possa dare un contributo ed essere informate sullo status e sugli obiettivi dell’azienda aldilà del loro specifico ruolo è fondamentale.

Vorrebbero che i loro responsabili ascoltassero le loro idee e fossero aperti a nuovi modi di agire. L’apprezzamento si presenta in forme diverse, tra cui il tempo condiviso con il proprio manager o l’opportunità e l’onore di rappresentare l’organizzazione a una conferenza che ha un significato per l’azienda stessa.

L’inclusione nelle dinamiche aziendali è sempre una carta vincente.

5. Ral e parità di trattamento

Di per sé, la retribuzione raramente è l’unico motivo per cui i dipendenti lasciano l’azienda. Tuttavia, deve essere in linea con il resto del mercato del lavoro e deve esserci equità interna nell’organizzazione.

Un management brillante trova il modo di offrire ai dipendenti l’opportunità di avere un incoming economico equo e non applica disparità di trattamento in relazione al genere o ad altre variabili.

6. Premiare i risultati

L’inserimento di un sistema di incentivazione è fondamentale per valorizzare i raggiungimenti dei singoli. I programmi orientati ai risultati, sia individuali sia di team, che prevedono la distribuzione di premi quando si raggiungono gli obiettivi, sono uno strumento di attraction molto potente.

Aziende meritocratiche che valorizzano economicamente o mediante welfare i risultati portati dai candidati sono molto più competitive di altre.

7. Valori

Se i Baby Boomer hanno storicamente cercato imprese che potessero assicurargli una continuità lavorativa e si aspettavano di andare in pensione con l’ambito dono di un orologio d’oro e una buona pensione, oggi i Millennial (che a breve costituiranno gran parte della nostra forza lavoro) hanno obiettivi diversi.

Non sono impressionati dalle grandi organizzazioni e dai marchi tradizionali che dominano il settore: per le loro aspirazioni di carriera, il prestigio spesso diventa relativo. Molti preferiscono rivolgersi ad aziende con mission e vision in linea con i propri valori.

Comunicare a livello istituzionale i principi sui cui si fonda il brand è sicuramente una mossa strategica.

8. Diversity & Inclusion

Nessuno di noi può massimizzare la propria crescita in ambienti di lavoro che non valorizzino la diversità e l’inclusione. Le persone ambiscono a raggiungere il loro pieno potenziale in organizzazioni che offrono opportunità di carriera paritetiche, che li accolgono e li includono.

Vogliono essere a bordo di organizzazioni che hanno incorporato la diversità e l’inclusione nella loro cultura lavorativa, perché si rendono conto che queste organizzazioni promuovono l’innovazione e i risultati migliori grazie alla condivisione di punti di vista e alla costruzione di best practice.

9. Strumenti per migliorarsi

I dipendenti hanno necessità di chiarezza su ciò che devono fare e su cosa ci si aspetta da loro.

Il raggiungimento degli obiettivi e dei kpi’s offre una immensa opportunità di soddisfazione per le persone e la direzione ha la responsabilità di fornire gli strumenti, come feedback puntuali e strutturati sull’operato o attività di coaching, per superare determinati limiti, affinchè il team possa avere successo e vivere un’esperienza di carriera positiva.

10. Worklife balance

Questo è forse l’aspetto più rilevante emerso dall’inizio della pandemia ad oggi.

Il lavoro occupa la maggior parte della nostra vita ed è importante che le risorse abbiano l’opportunità di essere felici e in salute.

Passando più tempo sul posto di lavoro che con i nostri familiari, tutti desideriamo avere un buon equilibrio tra vita privata e professionale ed essere motivati al lavoro al giorno d’oggi significa anche avere la possibilità di dividersi tra questi due ambiti senza grossi sacrifici.

E la tua azienda attua politiche di talent attraction?

Attua un processo di selezione volto ad attrarre i talenti (talent attraction)?

E’ realmente competitiva rispetto ad altre imprese in termini di recruiting?

Se hai dubbi a tal proposito, rivolgiti a chi si occupa di head hunting in maniera professionale!

S.A. Studio Santagostino, società di selezione del personale altamente qualificato in Italia e all’estero, attraverso i propri Head Hunter dedica da 50 anni la massima importanza al confronto continuo e sistematico con il cliente, che considera partner, sia nella fase di analisi sia in quella di presentazione e negoziazione dei candidati.

Il nostro intervento di Head Hunting si contraddistingue per la personalizzazione, la passione e la qualità certificata dalla fidelizzazione dei nostri clienti.

Ci occupiamo di Head Hunting per la ricerca di Manager, Dirigenti e Quadri. Con questa metodologia si fa riferimento a chi per professione, head hunter, società di head hunting, cacciatori di teste o società di ricerca e selezione del personale, ricercano personale altamente qualificato (Manager, Dirigenti e Quadri) allo scopo di implementare l’organico delle aziende attraverso caccia diretta.

Il processo di Head Hunting

• Definizione degli obiettivi di ricerca, del target e mappatura del settore di riferimento
• Individuazione e contatto con il candidato potenziale
• Analisi delle motivazioni e delle opportunità
• Presentazione dei profili in linea
• Valutazione di percorsi di sviluppo

Garanzia: I nostri servizi di recruiting sono garantiti; il processo di selezione termina qualora il candidato inserito sia ritenuto rispondente agli obiettivi del cliente. Ci impegniamo, nel caso di interruzione del rapporto di lavoro con il candidato, a riprendere la ricerca senza costi aggiuntivi.

Operiamo dal 1970 su tutto il territorio nazionale ed internazionale con uffici a Milano e Varese. 

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