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Quando non è chiaro chi deve fare cosa, i problemi organizzativi emergono rapidamente: attività duplicate, decisioni che rimangono in sospeso, responsabilità che si sovrappongono e persone che finiscono per occuparsi di compiti molto diversi da quelli previsti inizialmente.
Una job description efficace serve proprio a questo: rendere chiaro il contributo atteso da ogni ruolo e il modo in cui quella posizione si inserisce nell’organizzazione.
S.A. Studio Santagostino affianca aziende, management e funzioni HR nella redazione e revisione di job description aziendali, mansionari e schede ruolo, partendo dal lavoro realmente svolto dalle persone e dalla struttura organizzativa in cui operano.
Una job description acquista valore quando descrive una posizione inserita in una struttura chiara e coerente con il modo in cui il lavoro viene realmente svolto.
Per questo la definizione dei ruoli può collegarsi ad altri interventi della nostra consulenza organizzativa.
Una job description chiara è anche il riferimento su cui poggiano altri servizi dello studio: è il punto di partenza per una ricerca e selezione del personale mirata e la base su cui si costruiscono la valutazione del personale e l’assessment e development center.
Non partiamo da modelli standard o da elenchi di mansioni già pronti.
Una job description può essere formalmente impeccabile e allo stesso tempo inutile se non rappresenta ciò che accade realmente in azienda. Per questo, prima di scriverla, comprendiamo il ruolo nel suo contesto: dove si colloca, quali responsabilità vengono effettivamente esercitate, con quali persone interagisce e quale contributo l’azienda si aspetta dalla posizione.
Il lavoro viene quindi sviluppato insieme a management, HR e persone coinvolte.
Dal 1967 S.A. Studio Santagostino affianca imprese e organizzazioni nei processi di organizzazione e sviluppo delle persone.
Lavoriamo con PMI e realtà più strutturate. Il lavoro sui ruoli si integra con gli altri servizi dello studio, sempre con lo stesso team di riferimento: questo ci permette di costruire job description coerenti non soltanto con la singola posizione, ma anche con il funzionamento complessivo dell’azienda.
I progetti sono seguiti da consulenti senior e vengono sviluppati insieme a proprietà, management, responsabili HR e persone coinvolte nei ruoli analizzati.
Operiamo con aziende in Lombardia e su tutto il territorio nazionale, con sedi a Milano e Varese.
Non significa che tutti i ruoli vadano riscritti da zero. Il primo passo è capire dove le mansioni sulla carta e il lavoro svolto ogni giorno hanno iniziato a divergere.
Raccontaci come è organizzata oggi la tua azienda e quali difficoltà state incontrando. Insieme possiamo capire da dove ha senso partire.
Richiedi un confronto gratuito sui ruoli della tua azienda.
La job description è un documento che descrive finalità, responsabilità, attività e relazioni principali di una posizione all’interno dell’organizzazione.
Può inoltre indicare competenze richieste, autonomia decisionale, interlocutori e risultati attesi dal ruolo.
I due termini vengono spesso utilizzati come sinonimi, ma possono avere livelli di approfondimento differenti.
Il mansionario tende tradizionalmente a concentrarsi sulle attività svolte, mentre una job description può descrivere in modo più ampio finalità del ruolo, responsabilità, relazioni organizzative, competenze e risultati attesi.
La struttura viene comunque adattata alle esigenze concrete dell’azienda.
Dipende dal numero di ruoli organizzativamente distinti, non necessariamente dal numero di dipendenti.
Più persone che ricoprono la stessa posizione possono fare riferimento alla stessa job description, purché responsabilità e attività siano effettivamente comparabili.
Non è necessario modificarle a intervalli prestabiliti, ma è importante rivederle quando il ruolo cambia in modo significativo.
Crescita dell’azienda, riorganizzazioni, nuovi processi, cambiamenti tecnologici o nuove responsabilità possono rendere necessaria una revisione.
Sì.
Se la struttura organizzativa è già chiara, l’intervento può concentrarsi esclusivamente sui ruoli. Durante l’analisi possono però emergere incoerenze nei riporti o nella distribuzione delle responsabilità che suggeriscono di approfondire anche l’organigramma.
Normalmente sì.
Il confronto con chi svolge concretamente il lavoro è importante per comprendere la realtà della posizione. La definizione finale viene però validata insieme a management e HR, perché la job description deve rappresentare anche ciò che l’organizzazione richiede dal ruolo.
Sì.
Una posizione definita con chiarezza permette di stabilire meglio quali responsabilità dovrà assumere la nuova persona e quali competenze sono realmente necessarie, rendendo più preciso anche il processo di ricerca e selezione.
Dal 1967 forniamo servizi di alta consulenza che negli anni abbiamo esteso dalle Organizzazioni alle Persone diventando gli interlocutori ideali di Imprese, Pubblica Amministrazione e Privati.
