RICERCA DI PERSONALE ALTAMENTE QUALIFICATO
Onboarding aziendale
Costruiamo percorsi di inserimento coerenti con il ruolo e con l'organizzazione
Spesso si commette l’errore di far coincidere l’onboarding con il primo giorno di lavoro o con la mera consegna degli strumenti informatici. In realtà, l’ingresso di una nuova risorsa è un processo strategico che inizia ben prima della firma del contratto e si protrae fino al raggiungimento della piena autonomia. Le prime settimane, infatti, non determinano solo la velocità con cui una persona diventa produttiva, ma incidono profondamente sulla comprensione del suo ruolo, sulla qualità delle relazioni e sul suo senso di appartenenza.
S.A. Studio Santagostino affianca le aziende nella progettazione dell’onboarding in un percorso strutturato che prepara l’ingresso, chiarisce aspettative e responsabilità, coordina le persone coinvolte e accompagna il nuovo collaboratore verso una progressiva autonomia.
La consulenza può riguardare l’intero processo aziendale oppure l’inserimento di manager, professional e figure chiave. L’obiettivo non è uniformare ogni esperienza, ma costruire un metodo replicabile e adattabile ai diversi ruoli.
LE ESIGENZE DELLE AZIENDE
Quando strutturare o ripensare il processo di onboarding
Nelle organizzazioni in cui l’accoglienza è affidata alla sola buona volontà e non a un metodo strutturato, si rischia di sommergere i neoassunti di informazioni senza fornire priorità chiare, o di lasciarli soli dopo i primi giorni di formazione intensiva. Il risultato è un’esperienza frammentata, in cui l’orientamento dipende dal caso o dalla memoria del singolo responsabile, portando a confuzione, rallentamenti e, nei casi peggio gestiti, ad uscite anticipate.
Un intervento di consulenza ha senso quando riconosci uno o più di questi segnali:
- si sente l’esigenza di un processo che si possa ripetere senza reinventarlo ogni volta
- l’esperienza di chi entra cambia a seconda della funzione, della sede o di chi lo segue
- i nuovi assunti si trovano sommersi di informazioni senza priorità chiare
- manager, HR, tutor e colleghi si muovono senza una responsabilità definita nel percorso
- interlocutori, processi o informazioni utili al ruolo arrivano troppo tardi
- serve accompagnare l’ingresso di un manager o di una figura chiave
- emergono criticità, incomprensioni o uscite anticipate nei primi mesi
- il percorso deve rispecchiare cultura, valori ed employer branding, non solo la logistica dell’inserimento
LE AREE DI INTERVENTO
Un percorso che inizia prima dell'ingresso e prosegue verso l'autonomia
Non esiste un unico modo giusto di accompagnare un ingresso: cambia in funzione della tipologia di inserimento, del ruolo, della seniority e della quantità di persone coinvolte. Per questo lavoriamo per aree, e costruiamo insieme all’azienda quali di queste servono davvero al vostro contesto:
Preboarding: Definiamo le attività comprese tra l’accettazione della proposta ed il primo giorno: comunicazioni, documenti, informazioni iniziali, preparazione degli strumenti e coinvolgimento delle persone che accoglieranno il nuovo collega.
Welcome e orientamento: Progettiamo i primi momenti per presentare azienda, cultura, organizzazione, ruolo, interlocutori, strumenti e regole di funzionamento, evitando di concentrare troppe informazioni in un’unica giornata.
Chiarezza del ruolo e delle aspettative: Traduciamo responsabilità e obiettivi in priorità comprensibili, risultati attesi e passaggi progressivi, così che persona e responsabile condividano il significato del ruolo.
Piano di inserimento 30-60-90 giorni: Costruiamo una sequenza coerente di conoscenze da acquisire, relazioni da attivare, attività da osservare o svolgere e verifiche da realizzare. Le tempistiche vengono adattate alla complessità della posizione.
Coinvolgimento di manager, tutor e stakeholder: Chiariamo responsabilità e contributi di HR, responsabile diretto, tutor, colleghi e interlocutori trasversali, individuando chi deve accompagnare, trasferire informazioni, assegnare attività e fornire feedback.
Onboarding di manager e figure chiave: Approfondiamo il contesto organizzativo, le aspettative degli stakeholder, le priorità del mandato, le relazioni da costruire e le decisioni da affrontare nei primi mesi.
Verifiche e feedback: Introduciamo momenti programmati di confronto tra neoassunto, responsabile e HR per verificare comprensione del ruolo, integrazione, avanzamento e criticità, distinguendo l’onboarding dalla valutazione del periodo di prova.
Strumenti e materiali: Supportiamo la costruzione di checklist, roadmap, guide, schede di ruolo, agende del primo giorno, piani di affiancamento e tracce per i colloqui di verifica.
IL NOSTRO METODO
Dall'analisi dell'esperienza attuale alla costruzione del percorso
Prima di proporre qualunque soluzione, analizziamo come si svolge l’inserimento in azienda: cosa funziona, quali passaggi si perdono lungo il percorso, dove le persone coinvolte si trovano a dover improvvisare. Da questa analisi costruiamo insieme il percorso:
Analisi del processo esistente: Raccogliamo le modalità con cui vengono gestiti oggi preboarding, primo giorno, affiancamento, formazione, comunicazioni e verifiche, individuando discontinuità, sovrapposizioni e passaggi non presidiati.
Definizione degli obiettivi: Condividiamo che cosa l’onboarding deve rendere possibile: orientamento, comprensione del ruolo, accesso alle informazioni, costruzione delle relazioni e progressiva autonomia.
Segmentazione dei percorsi: Distinguiamo gli elementi comuni a tutti i neoassunti da quelli specifici per funzione, livello di responsabilità, sede o tipologia di ruolo.
Progettazione dell’onboarding journey: Definiamo fasi, attività, tempi, responsabilità, contenuti, strumenti e momenti di verifica, mantenendo il percorso sostenibile per chi entra e per chi lo accompagna.
Costruzione degli strumenti: Elaboriamo i materiali necessari al funzionamento del processo, evitando documenti ridondanti e collegando ogni strumento a una responsabilità e a un momento preciso.
Condivisione con manager e persone coinvolte: Presentiamo il modello, chiarendo il contributo richiesto ai diversi attori e supportando l’azienda nella sua applicazione.
Verifica e miglioramento: Raccogliamo evidenze sull’esperienza dei neoassunti e dei responsabili per correggere il processo e renderlo progressivamente più efficace e coerente
PERCHÈ SCEGLIERci
Colleghiamo l'inserimento al ruolo, alle persone e all'organizzazione
Da oltre 50 anni, S.A. Studio Santagostino opera come società di consulenza organizzativa, adottando un approccio all’onboarding focalizzato sulla persona e sul contesto in cui dovrà inserirsi, non su una checklist standard.
Questo ci ha permesso di distinguerci dalle società che trattano l’inserimento come un adempimento amministrativo, con moduli generici e poca attenzione alle caratteristiche specifiche del ruolo e dell’organizzazione.
Svolgiamo abitualmente progetti di onboarding per multinazionali e PMI di ogni settore, applicando un approccio personalizzato che si adatta alle caratteristiche e alla struttura della società cliente. I nostri servizi di Onboarding si integrano con Head Hunting, Executive Search e Assessment, a favore dello sviluppo delle persone e delle organizzazioni.
Operiamo regolarmente su tutto il territorio nazionale ed internazionale dal 1967, con uffici a Milano e Varese.
Progetta un inserimento che aiuti le persone a orientarsi e contribuire
Se vuoi strutturare il processo di onboarding o accompagnare l’ingresso di un manager o di una figura chiave, possiamo aiutarti ad analizzare l’esperienza attuale e costruire un percorso coerente con la tua organizzazione.
FAQ
Domande frequenti sull'Onboarding aziendale
È il processo attraverso cui l’azienda prepara e accompagna l’ingresso di una nuova persona, favorendo la comprensione del ruolo, dell’organizzazione, delle relazioni e delle modalità di lavoro.
Il primo giorno è una delle fasi del percorso. L’onboarding inizia prima dell’ingresso e prosegue durante le settimane o i mesi necessari a raggiungere una progressiva autonomia.
Non esiste una durata unica. Dipende dalla complessità del ruolo, dalle conoscenze da acquisire, dalle relazioni da costruire e dal livello di responsabilità. Il piano 30-60-90 giorni è una struttura possibile, da adattare al contesto.
La funzione HR può coordinare il processo, ma responsabile diretto, tutor, colleghi e stakeholder hanno responsabilità differenti. La consulenza serve anche a chiarire questi contributi.
Sì. Per i ruoli manageriali è importante approfondire mandato, priorità, aspettative degli stakeholder, cultura decisionale, relazioni e sfide organizzative.
Sì. L’intervento può partire dalla mappatura dell’esperienza attuale per individuare ciò che funziona, i passaggi non presidiati e gli strumenti da semplificare o integrare.
In funzione del progetto possono essere sviluppati checklist, roadmap, matrici di responsabilità, piani di affiancamento, guide per manager e tutor e tracce per i colloqui di verifica.
La formazione o l’affiancamento dei manager possono essere previsti come attività specifiche quando necessarie; contenuti, durata e perimetro vengono definiti nella proposta.
L’azienda può osservare il completamento delle attività previste, la comprensione del ruolo, la qualità delle relazioni attivate, l’avanzamento verso l’autonomia e i feedback di neoassunto, responsabile e HR. Gli indicatori devono essere scelti in base agli obiettivi del progetto.
